نحوه برگزاري و كيفيت مصاحبه اوليه، نقش مهمي در روند كارمنديابي دارد و اين امر اصولا در مشاغل بزرگ به افراد متخصص سپرده مي شود.اين مرحله از آن جهت اهميت دارد كه متقاضي شغل و توانائي هاي وي از نزديك مورد بررسي قرار مي گيرند. در واقع از افرادي براي مصاحبه دعوت به عمل مي آيد كه مطابق با اظهارات كتبي و اطلاعات اوليه حاصل از آزمونهاي استخدامي، شرايط احراز شغل را دارا مي باشند.اگر چه روانشناسي صنعتي اين موضوع را به صورت حرفه اي رتق و فتق مي نمايد اما بديهي است كه مشاغل كوچك و متوسط غالبا" از استخدام روانشناس صنعتي براي اين منظور قاصر بوده و اين وظيفه را به واحد منابع انساني و يا مديريت ارشد مي سپارند.بنابراين كسب مهارتهاي ضروري براي كشف ويژگي ها و خصوصيات متقاضي كار و تناسب آنها با نوع وظيفه اي كه انجام آن از وي انتظار مي رود، براي مدير واحد منابع انساني و يا مدير ارشد يك كسب و كار كوچك بسيار مهم است زيرا كشف اين ويژگي ها پاسخگوي آندسته از سئوالات سازمان و كسب و كار مي باشد كه در پرسشنامه ها و آزمونها، قابل رد گيري نيستند.شايد به نظر برسد كه چنين فرصت كوتاهي براي درك بسياري جزئيات شخصيتي و رفتاري متقاضي، كافي نيست.به همين علت است كه بايستي اهداف مصاحبه كاملا" واضح بوده و تعريف شوند تا دسترسي به آنها قابل اندازه گيري باشد.لذا تشخيص اهداف مصاحبه مي تواند در انتخاب تخصص هاي حاضر در مصاحبه نقش تعيين كننده اي را ايفا نمايد.به كار گيري توانائي ها ، قابليتها ، و تخصصهائي كه لايه هاي پنهان از شخصيت و ويژگيهاي متقاضي كار را هويدا نمايد، روند تطابق تازه وارد به شركت را با شغل تسريع مي نمايد و اين به مفهوم افزايش بهره وري و نيز صرفه جوئي در هزينه هاي جايجائي نيروهاي انساني در كسب و كار است.در اينجا ضروري است به نقش مهمي كه يك مشاور توانا مي تواند براي يك كسب و كار ايفا نمايد ، اشاره اي داشته باشيم. بديهي است مهمترين ويژگي هر مدير ارشد اجرائي براي توفيق در كسب و كار متاثر از هنرنمائي وي در بهره برداري اثر بخش از تخصص هاي گوناگون مورد نياز براي نيل به اهداف سازماني است.شايد منابع مالي بيشتر كسب و كار هاي كوچك ، تناسبي با استخدام ثابت مشاورين مختلف نداشته باشد.اما اين موضوع نمي تواند مانع از برگزاري جلسات موردي مشاوره به صورت دوره اي و يا حسب مورد،گردد.با اين اوصاف اهميت برگزاري مصاحبه استخدامي زماني نمايان تر مي گردد كه توجه داشته باشيم جلسه مصاحبه از منظر متقاضي كار نيز داراي ظرائف و نكات شايان توجهي است. به عبارت ديگر اين جلسه مي تواند بسياري باورهاي كارمند جديد در مورد كسب و كار شما را سامان دهد لذا بهتر است از قبل متوجه برخي نكاتي كه احتمالا" بعدها باعث نوعي سوء تفاهم مي گردد، باشيم و آگاهانه با آنها برخورد نمائيم:
• هيچ نوع پيش بيني در مورد آينده مالي كسب و كار خود ارائه ندهيد. حتي اگر واقعا" اعتقاد داريد كه تا سال آتي جزء ده شركت برتر صنعت و صنف تان خواهيد شد بهتر است اين خوشبيني را براي خودتان نگاه داريد.حتي اگر متقاضيان كار در مورد آينده كسب و كار شما كنجكاوي كردند، از واقعيتها فاصله نگيريد حتي اگر موضوعي را خواستيد در مورد آينده پيش بيني نمائيد، صراحتا" از واژه "اميدوارم" استفاده كرده و از پيش بيني در مورد كسب و كار تان به صورت يك واقعيت كه براي متقاضيان استخدام ايجاد توقع نمايد امتناع كنيد.
• چيزي نگوئيد كه تصميم گيري هاي آتي شما راجع به كاركنان را محدود نمايد. به عنوان مثال اگر به يك متقاضي كار بگوئيد : "ما فقط با كساني قطع همكاري مي كنيم كه نتوانند وظائف محوله را به درستي انجام دهند" در اينصورت قابليتهاي خود را در بركناري وي به علل ديگر منجمله دلايل شخصيتي و عدم سازگاري با همكاران از دست داده و يا محدود مي نمائيد. يا مثلا" چنانچه قول دهيد كه دستمزد را به طور دوره اي افزايش دهيد، در آنصورت ممكن است به علل اوضاع مالي نا مطلوب كسب و كار تان و يا عدم شايستگي و صلاحيت برخي از كاركنان تان، توانائي خود در افزايش دستمزد را محدود كنيد.
• اگر براي دوره اي خاص نياز به استخدام افراد داريد،موضوع را صادقانه مطرح نمائيد. اگر پس از مدتي بايستي تعديل نيرو كنيد بهتر است موضوع را با متقاضيان كار مطرح نمائيد چه در غير اينصورت هم خودتان را به دردسر انداخته ايد و هم موجب از دست دادن موقعيت هاي مناسب كاري براي افراد شده ايد.
• دقيقا" سمت و شغل را براي متقاضي كار توضيح دهيد. در مورد الزامات كار مبالغه نكنيد و از طرفي هم افراد را به عنوان يك شغل و انجام شغلي ديگر در كسب و كارتان ، استخدام ننمائيد.شايد براي شما اهميتي نداشته باشد كه چه كسي به انجام چه كاري اشتغال دارد، اما اين موضوع براي كاركنان از اهميت برخوردار است. جلوگيري از اينگونه عملكردها زمينه سوء تفاهمات آتي را از بين خواهد برد.
بازارکار
