پس رهبران و مدیران چه باید بکنند تا افراد زیردستشان از نظر عاطفی درگیر کار شوند و پرانرژی باشند؟ گام اول وارونه کردن این سوال است. مدام فکر نکنید که چطور می‌توانید کارمند بهتری داشته باشید، در عوض بکوشید تا بفهمید کارمندتان به چه نیاز دارد تا از حیث عاطفی، احساس تعهد کند. به انتظارات و اولویت‌های او درباره نقش خود، محیط کار و پیشرفت کاری‌اش پی ببرید. زمانی که توقع کارمندانتان را بهتر فهمیدید، شانس بیشتری برای برآورده کردن این نیازها در اختیار دارید. ابتدا به هریک از این عوامل با دقت بیشتری نگاه کنید و سپس به این پرسش برگردید که چگونه از آنها بهره بگیرید تا به نحوی در افراد خود انگیزه ایجاد کنید و به آنها انرژی دهید.

نقش

بیشتر مردم دوست دارند در سازمانی کار کنند که دورنمایی مسحورکننده داشته باشد و خط‌مشی جذاب نیز باید این دورنمای مسحورکننده را همراهی کند. نقش فرد باید به حد کافی چالش‌برانگیز باشد و باید به نحوی پرمعنا در تصویری بزرگ و فراگیر بگنجد و به حد کافی آزادی عمل ایجاد کند تا کار به خوبی ثمر دهد و همچنین باید با هدف و معیارهای شخصی، سازگاری داشته باشد. اجازه دهید تا برخی از این عناصر را کمی برجسته‌تر کنم.

خط‌مشی و دورنما

از 2 کارگر ساختمانی که در یک محل مشغول به کار هستند، سوالاتی مشابه می‌کنند: «چه کار می‌کنید؟» یکی می‌گوید: «آجر روی هم می‌گذارم.» و دیگری می‌گوید: «خانه می‌سازم.» کدامیک از آنها انرژی بیشتری برای کار خود داشت؟ بیشتر کارمندان می‌خواهند در جایی کار کنند که دورنمایی جذاب برای موفقیت آتی داشته باشد. پس این نخستین انتظار در منحنی «نقش» است: آیا سازمان دورنمایی دارد که کارمند بتواند خود را با آن مرتبط بداند؟ برای مسافری که به خواست خود سوار اتوبوس می‌شود، مقصد نهایی اتوبوس باید جذاب باشد. دومین چیزی که کارمندان دوست دارند بدانند، این است که آیا خط‌مشی موثری برای دست یافتن به این دورنما وجود دارد یا نه. همه دلشان می‌خواهد که در تیم برنده بازی کنند و تیم‌های برنده معمولا دارای خط‌مشی هستند. بیشتر مردم می‌خواهند درباره خط‌مشی اظهارنظر کنند و از همکاری برای به ثمر رساندن آن لذت ببرند. این خبر خوبی برای مدیران و رهبران است: دیگر نیازی نیست که تمام سنگینی بار به سرانجام رساندن این خط‌مشی را به تنهایی تحمل کنند. برخی از رهبران که فکر می‌کنند وظیفه آنهاست که به طرح بپردازند و مسیری بسیار خاص را برای کارکنان خود تعیین کنند، کاملا در اشتباه هستند. برعکس، آنها باید از اعضای تیم خود بخواهند تا با یکدیگر برای آماده‌سازی این خط‌مشی همکاری کنند. 

اهداف چالش‌برانگیز و پرمعنا

از بالا که به پایین حرکت می‌کنیم، درمی‌یابیم بیشتر کارمندان می‌خواهند مطمئن باشند که مجموعه‌ای از هدف‌های چالش‌انگیز اما دست‌یافتنی پیش روی آنها قرار دارد؛ هدف‌هایی که از خط مشی گسترده حمایت می‌کنند. آنها باید بفهمند که کارشان چگونه با دورنما و خط‌مشی تناسب پیدا می‌کند. این نیاز بیشتر ما است که کاری هدفمند انجام دهیم و در کار خود متمایز شویم تا قدرمان را بدانند. داشتن هدف‌هایی معین و آگاهی از آنکه چطور این هدف‌ها در قالب تصویر، جای می‌گیرند؛ راهی طولانی را برای برآورده ساختن این نیاز طی می‌کند. بیشتر مردم وقتی اهدافی در پیش دارند، طالب آزادی کافی هستند تا به آن اهداف برسند.

آزادی و اختیار 

هیچ‌کس دوست ندارد تمام اعمالش را زیر نظر بگیرند. نداشتن اختیار عمل یکی از علت‌های اصلی نارضایتی شغلی است. «مارکوس باکینگهام» و «کرت کافمن» نویسندگان کتاب «اول تمام قوانین را بشکن» دستورالعمل ساده‌ای توصیه می‌کنند که به وسیله آن بتوان توازنی درست بین آزادی و نظارت برقرار کرد: بر نتیجه کار نظارت داشته باش و نه بر شیوه کار، یعنی برای گفت‌وگو با زیردستان خود وقت کافی بگذار تا بتوانی درباره نتایج مشخصی که از آنها انتظار داری با آنان به توافق برسی، بعد آزادشان بگذار تا به این نتایج دست یابند. طبیعتا، باید همیشه به وقت نیاز در دسترس باشی اما گفت‌وگو و توافق روشن در مورد نتایج مورد انتظار، نیاز به کنترل همه جانبه را تا حد زیادی

 از بین می‌برد.

سازگاری با هدف و ارزش 

سرانجام و مهم‌تر از همه: اکثر مردم دوست دارند نقش‌هایی را بازی کنند که با هدف و ارزش‌های شخصی آنان سازگار است. خواسته بیشتر ما دستیابی به موفقیت است. نقشی که به ما انرژی لازم را نمی‌دهد تا به هدف شخصی‌مان برسیم و مطابق ارزش‌هایمان زندگی کنیم، احتمالا به این خواسته پاسخ نمی‌گوید. وقتی هدف و ارزش‌های شخصی با هدف‌ها و ارزش‌های سازمان سازگار باشند، افراد تا نهایت ممکن انرژی می‌گیرند و این انرژی به نتایج مالی فوق‌العاده می‌انجامد. طبق تحقیقی که من مدتی پیش شاهد بودم، فقط 50 درصد از کارمندان آمریکایی که در این تحقیق حضور داشتند، از حرفه‌شان راضی بودند. رضایت از «خانواده» بلافاصله بعد از آن می‌آمد که حدود 40 درصد بود. یعنی انرژی عظیمی وجود دارد که مورد استفاده قرار نگرفته است و اگر مدیریت بتواند با انتخاب مناسب افراد وظیفه‌اش را بهتر به انجام برساند، این انرژی ذخیره شده آزاد خواهد شد؛ آن وقت آرزوهای فردی با هدف‌های سازمان سازگاری پیدا می‌کند.

منبع: کتاب رئیسان، رهبران، شما کدامید؟

ترجمه: فرزانه قوجلو

انتشارات: گرایش تازه