هر وقت صحبت از مصاحبه شغلی می‌شود، تصویر یک فرد مضطرب و ناچار که باید در چند دقیقه شایستگی و توانایی خود را ثابت کند در ذهن ما شکل می‌گیرد؛

در حقیقت فکر می‌کنیم مصاحبه شغلی فقط برای فرد مصاحبه شونده چالش برانگیز بوده و کوچکترین اشتباهی از جانب او می‌تواند منجر به از دست رفتن یک موقعیت کاری مناسب شود؛ چه بسا بسیاری از ما در موقعیتی قرار گرفته یا خواهیم گرفت که حتی برای تامین یک نفر پرسنل، در نقش مصاحبه‌کننده ظاهر می‌شویم و بدیهی است که ممکن است به علت بی‌تجربگی در انجام مصاحبه و انتخاب فرد مورد نیازمان دچار اشتباه شویم.

در اینجا شش اشتباه رایج در مصاحبه‌کنندگان شغلی را بررسی کرده و سعی می‌کنیم راه‌حل‌هایی برای این اشتباهات ارائه دهیم.

در مورد احتمالات اغراق نکنید
همه ما به شغل و پیشرفت کاری‌مان علاقه‌مندیم. بنابراین ممکن است در روز مصاحبه شانس‌ها و برنامه‌های تعریف نشدۀ پروژه‌های شرکت را به صورت اغراق شده و شگفت‌انگیز برای متقاضی شرح دهیم؛ غافل از اینکه فردی که در موقعیت درخواست برای یک شغل جدید قرار گرفته است، تمام «احتمالات» و «ممکن»‌ها را «قطعی» تصور می‌کند. بنابراین در روز مصاحبه در متقاضی انتظاراتی به وجود آورید که بعدها بتوانید آنها را برآورده کنید. به جای پر و بال دادن به پروژه‌های آینده که هنوز برای آنها هیچ برنامه مدونی ندارید، در مورد پروژه‌های فعلی و کلیات اهداف آینده صحبت کنید.

از غافلگیر کردن داوطلب پرهیز کنید
ممکن است شما برای سنجیدن یک داوطلب، در جمع کارکنان با او مصاحبه کنید؛ البته که این روش برای انجام کارهایی که نیاز به کار گروهی دارند، مناسب است اما علاوه بر اینکه این روش به داوطلب فشار روانی زیادی وارد می‌کند، به نکته‌ای دیگر حتما توجه کنید‌: داوطلب در چنین محیطی در مقابل اکثریتی قرار گرفته است که نسبت به آنها در موضع ضعف قرار دارد، بنابراین تصمیمات، نظرات و واکنش‌هایش تحت تاثیر جمع قرار می‌گیرد؛ پس اگر می‌خواهید یک فرد را به همراه توانایی‌ها، استعدادها و نوآوری‌هایش به خوبی ارزیابی کنید، با او به صورت فردی مصاحبه کنید.

معذب بودن داوطلب به معنی ناتوانی او نیست
در بسیاری از موارد داوطلب دچار استرس می‌شود، خجالت می‌کشد، علائم اضطراب را نشان می‌دهد و قادر نیست تصویر خوبی از خود ایجاد کند. در این شرایط کار شما کمی ‌دشوار می‌شود، چراکه باید مهارت ناکافی در برقراری رابطه یا استرس قرار گرفتن در موقعیت جدید را، از ناتوانی و ناکارآمدی داوطلب تشخیص دهید. ممکن است چنین فردی در شرایط عادی بسیار کارا و قدرتمند ظاهر شود و شما نباید به عنوان یک مدیر، حتی یک فرد مناسب و شایسته را به دلایل سطحی از دست بدهید. اگر این اتفاق در انجام مصاحبه با داوطلبان مکررا برای شما تکرار می‌شود، شما باید در روش و حالات خود، حین مصاحبه تجدید نظر کنید چون به احتمال زیاد این شما هستید که با رفتارتان تولید اضطراب می‌کنید.

در مطرح کردن سوالات‌تان انعطاف‌پذیر باشید
شما به عنوان مصاحبه‌کننده باید لیستی از سوالات مورد نظرتان را از پیش آماده کرده باشید اما تمام توجه‌تان را به پرسیدن لاینقطع این سوالات معطوف نکنید. بهتر است از داوطلب یک سوال بپرسید، سپس به پاسخ او فکر کنید و اگر نکته تاریک یا جدیدی در صحبت‌های او یافتید؛ به پرسش و پاسخ در همان زمینه ادامه دهید؛ چرا که با این روش دسترسی به شناخت عمقی‌تر، از داوطلب ممکن می‌شود. هم چنین با داوطلب در مورد شرایط دشوار کاری یا نوع روابط با همکاران در شرایط بروز اختلاف نظر، صحبت کنید چون در این صورت به اطلاعاتی دست خواهید یافت که شاید او قصد نداشته با شما در میان بگذارد.

۹۰ به ۱۰
ممکن است شما به عنوان مصاحبه‌کننده در انجام مصاحبه به شکل متکلم وحده ظاهر شوید و داوطلب هم از آنجایی‌که می‌خواهد خوب به نظر برسد، حرف شما را قطع نمی‌کند. نهایتا در پایان مصاحبه شما می‌توانید در مورد اینکه آیا داوطلب شنونده خوبی هست یا نه؟ تصمیم‌گیری کنید! بهتر است به جای توضیحات فراوان در مورد شرکت، موقعیت کاری و پروژه‌های‌تان را به بحث بگذارید. در حقیقت شما باید قانون ۹۰ به ۱۰ را رعایت کنید، به این معنی که در یک مصاحبه کاری ۹۰درصد از مکالمه از سوی داوطلب و تنها ۱۰درصد از سوی شما باشد.

به دنبال بهترین فرد باشید نه فرد قابل قبول
در پایان مصاحبه از یک چک لیست با مضامین‌: ظاهر، صحبت کردن، مدرک، مسئولیت‌پذیری و... استفاده نکنید؛ چراکه ممکن است یک نفر تمام این امتیازات را کسب کند اما هیچ خصوصیت فوق‌العاده و چشم‌گیری نیز نداشته باشد، شما باید به دنبال بهترین فرد با خصوصیات منحصر به فرد باشید، نه کسی که امتیاز حداقل‌ها را در تمام زمینه‌ها کسب می‌کند.